Bence négy hónapja csatlakozott az új csapathoz. Érti, mit kell csinálnia, betanították a feladatokra, a szakmai tudása megvan. Ismeri látásból a kollégáit, mégis minden nap ugyanaz az érzés fogadja: nincs kihez fordulnia, ha elakad. Nem lép oda hozzá senki spontánul, hogy megkérdezze „hogy vagy?”, még csak munka miatt sem keresik, ő sem beszélget „csak úgy”, nem is lát erre példát a cégnél. A kollégák kedvesek, de nem alakult ki köztük igazi kapcsolat, a csapaton belül mindenki a saját feladatára koncentrál. Kevés visszajelzést kap a feladatokkal kapcsolatban, mert mindenki elfoglt. Amikor Bence hibázik, senki nem szól neki, önállóan észreveszi később a hibát, és kijavítja szó nélkül. Mivel azt látja, hogy nem szoktak kapcsolódni, ő sem teszi. Egyre kevésbé mer kérdezni, egyre inkább magára marad. Az esetleges problémáival is. Vajon mi lesz vele, ha igazán nehéz helyzetbe kerül? Ha megkeresi egy fejvadász, vajon mennyire lesz nyitott más munkahelyek felé?
Tudjuk a választ. Attól, hogy senki sem bántja itt, ez a fajta izoláció nem konfliktus, mégis komoly kockázatot jelent az elköteleződés terén. „Csupán” az, hogy hiányzik a munkahelyi kapcsolatokból a megtartó erő, az odatartozás érzése, az a biztonságérzet, hogy szükség esetén van kire számítani, komoly munkahelyi stresszor. Lassan tudatosul, majd hat a motivációra és a kiégésre.
A szociális támogatás hiánya a kiégés egyik legerősebb, mégis gyakran alábecsült kockázati tényezője.
A munkahelyi kapcsolatok minősége közvetlenül hat arra, mennyire tudjuk kompenzálni a napi stresszhelyzeteket. A hiányuk a jóllétünkre és az elköteleződésünkre is hatnak. Ha nincs kollegiális háló, amire támaszkodni lehet, a nehézségek felhalmozódnak, az érzelmi kimerülés felgyorsul, ez pedig a kiégés egyik jele.
A gyenge csapatkohézió nem csak az egyén problémája: rontja az információáramlást, lassítja a döntéshozatalt, és növeli a hibák számát, mert az emberek nem mernek időben szólni a problémákról. Ha nem alakul ki egy megfelelő elfogadó légkör, nem is érezzük fontosnak, hogy megoldjunk egy problémát vele kapcsolatban. Az elszigetelt munkatársak nagyobb eséllyel hagyják el a szervezetet az első nehézségek után, hiszen nincs, ami a szervezethez kösse őket. Ez különösen az újonnan belépőknél és a hibrid munkarendben dolgozóknál jelent kockázatot.
Mit tehetünk az elszigetelődés megelőzéséért?
Természetesen kapcsolódni kell. Érdemes aktívan kezdeményezni: rövid, informális kérdéseket feltenni egy kollégának, például egy kávé mellett. Csakhogy ez nem mindenkinek megy könnyen. A vezetőknek érdemes hagyományokat kiépíteni, ahol az ismerkedés, a beszélgetés, a kapcsolódás a fő cél, valaki kezdeményezi az alkalmat és átsegíti a suta helyzeteken a nehezen ismerkedőket. Természetesen ehhez a kollégának magának is nyitottnak kell lennie az ismerkedésekre alapuló programokon. Sokszor ezek az alkalmak jelentik az egyetlen lehetőséget, hogy a munkán kívüli emberi kapcsolatokra is szert tegyünk a kollégákkal, így érdemes rá időt és energiát szánni. Ha van lehetőség rá, érdemes mentort biztosítani az új belépő mellé, illetve egy könnyen kapcsolódó kolléga vezesse körbe a munkahelyen, legyen meg az első kontaktus a kollégák között. Ezzel a kis lépéssel tehetünk egy kolléga elvesztése ellen, ami hosszútávon hat az egész munkahelyre.
Az összetartás hiánya sokszor csak akkor derül ki, amikor már késő – amikor valaki felmond vagy kiég. Egy alapos kockázatértékeléssel előre azonosíthatók azok a csapatok, ahol gyenge a kohézió és hiányzik a szociális támogatás.
Ismerd meg a felmérés menetét!
Kép forrása: Canva
