Ismerős a helyzet? Zsófia három hónapja dolgozik esténként és hétvégén is egy stratégiailag fontos projekten. Ő helyettesítette a beteg kolléganőt, ezért többet vállalt a projektben, mint amit eredetileg terveztek. Maga a projekt is nehezebb volt, több buktató jött közbe, aminek a megoldásában szintén Zsófi lépett időben, ő mentette meg a helyzetet. Mindenki keményen dolgozott, de a legnehezebb az ő helyzete volt. A végeredmény: a határidőt tartották, az ügyfél elégedett, a csapat kimerült, de büszke, nem volt magasra eszkalálódott probléma. A projektzáró megbeszélésen a vezető röviden megköszöni a „csapat munkáját”, majd rátér a következő napirendi pontra. Ennyi. Nincs részletezve, kinek mit köszön, nincs hosszas örömködés… Zsófia munkáját senki nem emeli ki személyesen, és természetesen külön sem honorálják az extra befektetéseket. A fizetése, bónusza, béren kívüli juttatása nem változik. Mintha ez alap lenne, hiszen ez a munkája. „Megköszöntem, nem?” mondhatná a vezetője. Valóban, de vajon ennyi elég egy elkötelezett dolgozónak?
Ez a fajta láthatatlan alulértékelés érzés nem a kirívó konfliktus vagy a nyílt igazságtalanság képében okoz feszültséget, hanem később, láthatatlanul a későbbi teljesítményre és a következő hasonló nehéz helyzetben vállalt extra befektetett energiára lesz hatással, az elkötelezettség romlásában nyilvánul meg.
Az elismerés hiánya az egyik legegyértelműbb kiégés-kockázat. Amikor valaki tartósan úgy érzi, hogy a befektetett erőfeszítés és a kapott elismerés (legyen az szóbeli visszajelzés, anyagi juttatás vagy előrelépési lehetőség) nincs egyensúlyban, az elindítja őt a kiégés lejtőjén. Ez az úgynevezett „erőfeszítés–jutalom egyensúlytalanság” a kiégés folyamata során olyan tüneteket produkál majd, mint a cinizmus, közöny, később teljesítménycsökkenés, még akkor is, ha az illető korábban a csapat egyik legmotiváltabb tagja volt.
Ha az elismerés hiánya rendszerszintű, annak nagy ára van: a legjobban teljesítők, akiknek amúgy a legtöbb alternatív lehetőségük van a munkaerőpiacon, hagyják el leghamarabb a szervezetet. Akik maradnak, gyakran „csendesen kilépnek”, csak testben vannak jelen, kizárólag a fizetést várják, elvégzik a minimumot, de az önmotiváltság eltűnik. Mindez közvetetten megjelenik a fluktuációs mutatókban, a toborzási költségekben, a munkáltatói márka erejében, és hosszabb távon a betegszabadságok, illetve a produktivitási mutatók romlásában is.
Mit tehetünk egy ilyen helyzetben kollégaként?
Az első lépés, hogy önmagadnak fogalmazd meg, melyek voltak azok az erőfeszítések, amelyekre igazán büszke vagy, amit te kiemelnél magadnak. Ez azért fontos, mert csak akkor tudsz tovább lépni és külső visszajelzéseket kezdeményezni, ha belül jutalmazod te önmagadat. Ha te elismered a projekttel kapcsolatos erőfeszítéseidet, eredményeidet, amelyek láthatatlanok maradtak, lelkileg valamennyire már pótoltad is a hiányt. Utána léphetsz tovább.
Érdemes tudatosan, konkrétan kérni visszajelzést a vezetőtől. Nem általánosságban, hanem egy adott projektről vagy eredményről szóló megbeszélésre kérjünk egy külön időpontot, ahol akár el is mesélhetjük milyen kihívásokkal néztünk szembe, mire vagyunk mi büszkék, hogyan sikerült megoldani. Ha vannak dokumentált sikerek, projekt eredménynapló, azt mindenképpen vegyük elő. Ha nincs mód ilyen megbeszélést megszervezni, legalább az éves teljesítményértékelőre készüljünk hasonlóan, ott van a lehetőség tudatosítani a nekünk köszönhető sikereket, és érvényesíteni a jutalmat.
Az elismerés nem csak felülről érkezhet. Megbeszélhetjük egymás között is, a kollégák egymásnak is adhatnak elismerő visszajelzéseket. Lehet, hogy a te csapatodban ez nem szokás, de lehetsz te az első, aki elkezdi. Ha bevezeted, hogy kihangosítasz egy-két erőfeszítést mindenki előtt, hagyománnyá válhat, és így megadhatjátok egymás felé az elismerést rendszeresen. Érdemes ezt is tudatosan kezdeményezni, gyakorolni.
Mit tehet a vezető?
A rendszeres, konkrét és időben adott elismerés, főleg, ami közvetlenül a teljesítményhez kapcsolódik, az egyik legköltséghatékonyabb kiégés-megelőzési eszköz. Ezért a célzott “köszönöm”, a személyes figyelem, a célzott visszajelzések, pár őszinte beszélgetés aranyat érhetnek. Érdemes tudatosítani, hogy léteznek-e a szervezetnél nem anyagi elismerési formák (pl. fejlődési lehetőség, láthatóság, felelősségvállalás), amelyekkel személyesen tud a vezető jutalmazni ilyen helyzetben. Egyes cégeknél létezik például a csillagrendszer, ahol csillagok osztásával köszönik meg egymásnak az extra segítséget, és bizonyos számú csillag összegyűjtése után a munkatársak valamilyen konkrét jutalmat kapnak a HR-től. Ez egy megfogható elismerés. Csillagok ide vagy oda, a legfontosabb azonban a vezető figyelme és ideje, amit a munkatársak elismerésére szán. Az elismerés hiánya sok esetben rejtve marad egy szervezetben. Egy pszichoszociális kockázatértékelés pontosan megmutatja, mely csapatoknál, mely szinteken jelenik meg ez a probléma, és hol van a legnagyobb szükség a beavatkozásra. A módszertanról bővebben itt olvashat.
Kép forrása: Pixabay / Adrian
