Egy ismerős helyzet
Nóra hetek óta halasztja a beszélgetést a közvetlen kollégájával, akivel folyamatosan összezördül a feladatok elosztásán. Minden megbeszélésen érezhető a feszültség, de senki nem nevezi meg nyíltan. A vezetőjével sem sikerül igazán megbeszélni a helyzetet, ha bajba kerül, nem is tudja pontosan, kihez fordulhatna hivatalosan. A napi apró súrlódások lassan felőrlik, egyre feszültebben ül le dolgozni, és egyre kevesebb energiája marad a valódi feladataira.
Ez a fajta megoldatlan, alacsony intenzitású, de folyamatos konfliktus az egyik leggyakoribb, mégis leginkább alábecsült stresszforrás a munkahelyeken.
Hogyan kapcsolódik ez a kiégéshez?
A kezeletlen, elhúzódó konfliktusok folyamatos éberséget és feszültséget tartanak fenn a szervezetben. Ez az állandó „harcra készen állás” az egyik legkimerítőbb pszichés terhelés.
Idővel ez cinizmushoz, ingerlékenységhez, a kollégákkal és a munkával szembeni érzelmi távolságtartáshoz vezet. Ezek pontosan a kiégés jellegzetes tünetei.
Ez miért szervezeti szintű probléma?
A meg nem oldott konfliktusok mérgezővé tehetik a légkört a teljes csapat számára, még azok számára is, akik közvetlenül nem érintettek benne. A feszültség „átragad”.
Ha nincs egyértelmű fórum vagy eljárásrend a konfliktusok kezelésére, az nemcsak a hatékonyságot rontja, hanem jogi és reputációs kockázatot is jelenthet, különösen, ha a helyzet zaklatássá vagy tartós méltánytalan bánásmóddá fajul.
Mit tehet egyénileg a munkatárs?
Érdemes minél korábban, higgadt, tényszerű formában megbeszélni a problémát az érintett féllel, mielőtt az elmérgesedik.
Hasznos az asszertív kommunikáció gyakorlása: a saját szükségletek és határok megfogalmazása vádaskodás nélkül.
Ha a közvetlen rendezés nem vezet eredményre, fontos tudni, kihez lehet fordulni a szervezeten belül. Ezt érdemes előre, tudatosan feltérképezni.
Mit tehet a vezető vagy a szervezet?
Egyértelmű, mindenki számára ismert konfliktuskezelési eljárásrendre van szükség, amely megmutatja, hova lehet fordulni probléma esetén (pl. HR, bizalmi vonal, mediátor, érdekképviselet).
A vezetők számára hasznos konfliktuskezelési és mediációs képzést biztosítani, hiszen gyakran ők az első kapcsolódási pont egy feszült helyzetben.
Érdemes rendszeresen, anonim csatornákon keresztül is visszajelzést gyűjteni a csapaton belüli légkörről, hogy a problémák ne csak akkor derüljenek ki, amikor már eszkalálódtak.
Kép forrása: Canva
