Interjú dr. Székely Vincével, a Magyar Pszichológiai Társaság Coaching Pszichológia Szekciójának társelnökével, és dr. Bikfalvi Réka egészségfejlesztő-coaching pszichológussal, a Nyugizóna vezetőjével

• Sok HR szakember és döntéshozó, aki a munkahelyeken az emberek jóllétével foglalkozik, nem is tudja, hogy létezik “coaching pszichológia”. Indításként tegyük rendbe egy kicsit a fogalmakat! Mi különbözteti meg a coaching pszichológiát a coachingtól, illetve más pszichológiai területektől? 

Székely Vince: A pszichológia más alkalmazott területekhez viszonyítva fontos hangsúlyozni, hogy a coaching pszichológia olyan cél- és eredményorientált együttműködés, amely során az ügyfél erősségeinek fejlesztésére fókuszálunk. Mindezt mély pszichológiai tudással és eszköztárral, szakmai felelösséggel tesszük. Egyszer egy fémipari vállalat igazgatója úgy jellemezte a vezetői csapatát, hogy „mi itt értünk a vashoz”. Az ő szavait kölcsön véve azt mondanám, hogy mi coaching pszichológusok pedig értünk az emberhez és a munkahelyi közösségek működéséhez.

A klasszikus coaching, leegyszerűsítve, kifejezetten a külső célok elérését segíti. Vannak helyzetek, amikor ezeknek a külső céloknak az eléréséhez belső változásokra van szükség. A coaching pszichológus az ügyfél belső változásait támogatja annak érdekében, hogy elérje a céljait és hogy erősödjön a jólléte, ami a fenntartható eredményességhez elengedhetetlen.

• Mit jelent ez a gyakorlatban egy szervezet számára, ahol coaching szolgáltatást szeretnének igénybe venni? 

Sz.V.: Egy coaching pszichológustól elvárható, hogy meglássa azt, ami a felszín alatt zajlik, azaz a szervezeti kontextus és a munkahelyi kapcsolatok dinamikáját, a teljesítmény, a tanulás és a pszichológiai változás összefüggéseit. Ezek a dinamikák sok esetben nehezen felismerhetők, nem tudatosak, ezért a megértésükhöz szükséges a pszichológiai tudás és eszköztár. Fontos hangsúlyozni, hogy a coacching pszichológiában nem a hagyományos értelemben vett diagnosztikáról, hanem egy kölcsönös párbeszéden alapuló folyamatról van szó, amelynek eredménye tájékoztatást nyújt arról, hogy pontosan mire van szüksége az ügyfélnek: például pszichoedukációra, vagy inkább tanácsadás jellegű beavatkozásra, esetleg terápiára. A coaching pszichológusnak a maga komplexitásában kell megragadnia az esetet, a helyzetet. Erre az ügyféllel együttműködve tudnia kell tervet készíteni, a coachingnál gazdagabb és összetettebb eszköztárral és módszertannal.

Egy speciális, hat lépéses coaching technikára tréningezett coach esetében nem elvárás, hogy megértse a teljes képet, és ez alapján eldöntse, milyen típusú beavatkozásra van szüksége az ügyfélnek a fejlődéshez. Ha a megrendelő meghatározza, hogy coachingra van szüksége, akkor a coach feladata az, hogy ezt a folyamatot szakszerűen, egy megadott struktúra alapján, leírt kompetenciák mentén végigvigye a saját eszközeivel.

Bikfalvi Réka: Egy másik megközelítésben: a coach azzal tud boldogulni, aki coaching-kész állapotban van. Ez azt jelenti, hogy az illető már készen áll változtatni, megérett benne a szándék, hogy lépéseket tegyen a cél elérése érdekében. Ha a munkatárs még nem jutott el idáig, akkor fennáll az a veszély, hogy nem tudnak majd jól együtt dolgozni a coach-csal.

A coaching pszichológus fel tudja térképezni a munkatárs belső állapotát, és szélesebb eszköztárból tud választani a helyzethez, az egyénhez leginkább illő módszert. Gyakran előfordul, hogy a folyamat elején inkább pszichológiai eszközöket használunk. Ezzel megerősítjük az ügyfelet, tudatosítjuk a belső energiáit, erőforrásait, és ezzel coaching-kész állapotba hozzuk a folytatáshoz. Támogatjuk abban, hogy eljusson arra a pontra, hogy akarjon és képes legyen változtatni, mert enélkül nem lehet hatékonyan segíteni.

Sz.V.: A kérdést érdemes kiterjeszteni arra is, hogy maga a szervezet készen áll-e a coaching mint módszer alkalmazására. Egy coaching pszichológus itt egyfajta konzulensként is működik: segít eldönteni, milyen beavatkozásnak van értelme egy adott szervezeti helyzetben, és hogyan lehet azt jól és mérhetően megvalósítani. Egy minősített coaching pszichológus képes megválaszolni a munkaerőfejlesztés három nagy kérdését: miért, mit és hogyan? Szakszerűen fel tudja mérni, mi áll a teljesítmény, a vezetés vagy az együttműködés útjában (szervezeti, team és egyéni szinten). Be tudja mutatni a leghatékonyabb fejlesztési eljárásokat az adott helyzetre és azt, hogy milyen módon lehet mérni a beavatkozások eredményességet. Végül, széleskörű, tudományosan megalapozott eszköztárral rendelkezik a fejlesztések sikeres megvalósításához egyéni és csoport szinten egyaránt.

• Hogyan mérhető az eredményesség?

Coaching pszichológusként olyan tudományosan megalapozott módszereket alkalmazunk, melyek hatékonyságát kutatások támasztják alá. Az eredményesség mérése is része a folyamatnak. Nyomon követjük természetesen a kitűzött cél elérését, de mivel a külső cél elérése nem csak a coach-on és az ügyfélen múlik, ezért a mérés elsősorban arra irányul, hogy hogyan változott az ügyfél. Például, ha egy vezető esetében a munkahelyén a cél a fluktuáció csökkentése, az nem csak rajta múlik, hiszen számos más, rajta kívül álló tényező is befolyásolhatja, de azt meghatározhatjuk, hogy melyek azok a vezetői viselkedésmódok, amelyeken, ha változtat, akkor csökken a kockázata annak, hogy az alatta dolgozó emberek elhagyják a céget. Ezt a változást lehet és kell mérni.

Lehet mérni például a vezetői viselkedésváltozást, a kommunikációs stílust, a pszichológiai biztonság vagy a feedback-kultúra változását. Optimális esetben az elején csinálunk egy szervezeti szintű felmérést, és később ehhez lehet viszonyítani az elért eredményeket. Szervezeti szinten akkor érdemes visszamérni az adatokat, ha elegendő számú vezető vett részt coachingban, vagy ha a felsővezetés érintett volt, mert az ő esetükben az egyéni változás szervezeti hatássá válhat.

• Egyéneknek vagy csapatoknak ajánlható inkább a coaching pszichológia?

Sz.V.: A coaching pszichológia egyénekkel és csoportokkal egyaránt dolgozik. Egyéni beavatkozás során négyszemközt vagyunk, az egyénre fókuszálunk. Ez egy mélyebb munkát tesz lehetővé a hiedelmek, érzelmek, identitás és viselkedés megértése és fejlesztése terén, egy biztonságos munkakapcsolatban. A csoportos coaching során általában az adott szervezetben azonos szinten lévő vagy hasonló kihívásokkal szembesülő kollégákkal dolgozunk, itt a szociális tanulás, a dialógus és a csoport támogató ereje van a központban. Egy ilyen csoportban az önreflexión túl egymástól is tanulnak, bizonyos értelemben egymás coach-aivá is válnak a résztvevők. A team coaching más: itt a fókusz nem az egyénen van, hanem a rendszer szintű működésen és a kapcsolati dinamikán a teamen belül és a többi team-mel a szervezeten belül. Ilyen téma lehet például a szervezetben megjelenő „siló gondolkodás” kezelése, ami gátjává válhat a teamek közötti együttműködésnek. A teamen belüli egyéni megnyilvánulásokat annak tükrében nézzük, hogy mit mond ez az egész rendszer működéséről. Például, ha az egyik tag kritizálja a többieket, az a csapatdinamika tüneteként jelenik meg. Az egyéni, csoport és team coachingok egymást támogató módszerek, így egy vezető team coaching ülésen átélt érzelmi reakciói behozatók az egyéni coachingjába.

• Vannak-e tipikus, több szervezetben is visszaköszönő témák, amiken dolgozni kell?

B.R.: Az egyik leggyakoribb téma a kiégés, illetve egyfajta megrekedtség-élmény: „nem tudok haladni”, „túl sok a munka”, „nem látok tisztán”. Ez a megakadás néha olyan mértékű, hogy már az is problémás, hogy egyáltalán hogyan tud időt szakítani az illet arra, hogy magával foglalkozzon.

Sz.V.: Napjaink kritikus témájává vált a mentális egészség megőrzése. Azt gondolom, hogy ez ma az egyik legégetőbb HR-téma, amely több köntösben is megjelenik: ESG, well-being programok, pszichoszociális kockázatértékelés egyaránt érinti. A coaching pszichológusoknak nagyobb rálátásuk van a mentális egészség kérdéskörére, és képesek a megelőzés és a fejlesztés közötti elmosódó határvonalon is szakszerűen dolgozni.

A mentális egészségen túl pedig megjelenik minden olyan aktuális téma, ami jelenleg kihívást jelent a munkahelyeken. Hogyan lehet a távmunkában dolgozó kollégákkal együttműködni, hibrid csoportokat vezetni? A remote menedzsment kihat a kapcsolatokra, a vezető és a beosztott közötti bizalomra. A vezetőknek már rég nem elég csak a teljesítményre összpontosítani, meg kell küzdeniük az összetett szerepekkel és helyzetekkel.

A szakmai kihívások és a teljesítménycélok mögött önértékelési, identitásbeli, érzelmi kérdések húzódnak meg. Ilyenkor a coaching pszichológus tapasztalata segíthet megragadni azt, hogy mi is lenne az ügyfél számára a leghatásosabb eszköz. Állandó téma, hogy mit kezdjenek az emberek a munkájuk során átélt az érzelmeikkel, az indulataikkal, a feszültségükkel. Az érzelemszabályozás területén könnyen át lehet csúszni terápiába, ezért ezekben a helyzetekben különösen fontos, hogy a szakember tudja tartani a határokat.

• Hol tart ma a coaching pszichológia, mint szakma? Mik a legjellemzőbb trendek és kihívások? Mire figyeljen egy szervezet, amikor coaching pszichológust keres?

Sz.V.: Az egyik legfontosabb kérdés most a minőség és az átláthatóság, mind az ügyfelek és a szervezetek, mind a szakma szereplői felé. Ezért dolgozta ki az MPT Coaching Pszichológiai szekciója, a Magyar Coaching Pszichológiai Egyesülettel (MCPE) a coaching pszichológusok nemzetközileg elfogadott certifikációs rendszerét és szakmai sztenderdjét. Ez a szakmai hitelesség és a bizalom alapja, amely alapján a coaching pszichológia szolgáltatást igénybe vevő ügyfelek megalapozott döntést tudjanak hozni. A certified associate, professional vagy master coaching pszichológus cím garantálja, hogy a címmel rendelkező szakember rendelkezik a minősítési szinthez kötődő szaktudással és tapasztalattal, valamint elkötelezte magát a minőségi, szakmai és etikai sztenderdek betartása és a folyamatos szakmai fejlődés mellett a munkája során.

Képzeljük el ezt úgy, mint egy doboz bonbont, vegyes ízekkel. Ha biztosra akarunk menni, amikor választunk közülük, megnézzük az összetevők leírását a doboz alján. Ezzel a hasonlattal élve, ha egy szervezet felkér egy pszichológust a coachingra, akkor látnia kell, hogy ez várhatóan milyen magas kakaótartalmú bonbonnak felel meg. Biztosítani kell, hogy az ügyfélnek legyen lehetősége megnézni a doboz hátulját, azaz tájékozódni tudjon arról, hogy melyik témában milyen szakember segítségét veheti igénybe. Mit várhat el például egy olyan pszichológustól, aki most kezdi a szakmát, vagy egy tapasztalt szakembertől, aki már többszáz órát coachingolt, vagy attól, aki egy téma szakértőjévé vált.

A másik oldalról nézve, a szakmai identitásunk fejlesztése érdekében is szükség van arra, hogy megfogalmazzuk a coaching pszichológia egyediségét, azt, hogy pszichológia más területeihez képest milyen sajátosságaink vannak és milyen értékajánlatot tudunk ajánlani az ügyfeleinknek. Ezek mentén lehet dolgozni, így válik számonkérhetővé a minőség, és így nem anekdoták, hanem mérhető szakmai kritériumok mentén beszélhetünk a hatékonyságról.

A klasszikus, régivágású, tekintélyelvű pszichológia egyébként jelentős változásokon megy keresztül. Azok az ügyfelek, akikkel vállalati közegben dolgozunk, a saját fejlődésük aktív részesei és irányítói akarnak lenni, nem pedig passzív alanyai egy szakértői beavatkozásnak. A coaching pszichológia partneri együttműködést ajánl, amelyben az ügyfél ül a vezetőülésben. Ez felveti a pszichológus szerepével kapcsolatos kérdéseket is: hogyan tudunk pozitív szereplői lenni a gazdasági, technológiai és társadalmi változásoknak. És persze itt van a digitális eszközök és az AI hatékony integrálásának témája is, ami már a coaching pszichológia képzésekben is megjelenik.

• Hogyan alakul a coaching pszichológia szakmán belüli megítélése? Milyen a beágyazottsága?

A coaching pszichológia elismertsége a szakmán belül nemzetközi szinten egyre erősebb. Vannak szakfolyóirataink, mesterképzést lehet végezni, coaching pszichológus specifikációval PhD-t lehet szerezni. Magyarországon azonban még viszonylag alacsony az integráltsága, ezért szakmai szervezetként van még teendőnk annak tisztázásában, hogy a coaching pszichológus nem coaching technikákra is betanított bármilyen szemléletű és tudású pszichológus, mint ahogyan sajnos ezt néhány egyetemi szakképzés képviseli. Az MCPE és az MPT Coaching Pszichológia szekciójának, létezése fontos érzékeltetése annak, hogy ez egy önálló alkalmazott pszichológiai terület.

Hazánkban jelenleg a mentálhigiénés ellátás terén a klinikai és a tanácsadó szakpszichológusok kompetenciahatárainak tisztázása körül zajlanak a legnagyobb viták. Mivel a coaching pszichológusok jól funkcionáló ügyfelekkel, fejlesztő és nem gyógyító keretben dolgoznak, ezáltal nagyobbrészt kívül állnak ezen a diskurzuson. Az azonban tény, hogy a coaching pszichológiának számos szakmai előítélettel kell szembenéznie, ami részben a coachinggal szembeni fenntartásokból, részben a tájékozatlanságból, részben a territórium féltésből fakad. 

Bízunk benne, hogy az említett minősítési rendszer és a szakmai sztenderdek révén a szakma felé is láthatóvá válik a coaching pszichológia autonómiája, szakmai területe, felelőssége, számonkérhetősége.

• Számotokra személyesen mit jelent a coaching pszichológia? Miért pont ezt a területet érzitek a magatokénak?

B.R.: Jó azt megélni, hogy mindig van előrelépés. Szeretem érezni azt az erőt, ami legalább egy kicsit előrébb viszi azt, akivel dolgozom. Valami hatás mindig van. Mindig van sikerélmény. Mindig tudok olyan eszközt választani, ami őt éppen akkor sikerhez tudja segíteni, és az ő sikeréből én is táplálkozom.

Sz.V.: Számomra az a legizgalmasabb, hogy közel lehetek a mindennapi üzleti valósághoz, miközben mélyebbre is láthatok. Látom, ahogy ülésről ülésre változnak a döntések, a viselkedés, a gondolkodásmód – és ezzel együtt az eredményesség is. De azt szeretem, amikor valaki nemcsak eredményesebb lesz, hanem elgondolkodik azon, hogyan működik, és valami új megértés, abból pedig tartós változás születik. A coaching pszichológia ezt teszi lehetővé: jó kérdések, mély önreflexió, gyakorlatias eszközökkel. Közben figyelek arra is, hogy mindez ne a jóllétük rovására történjen, hanem éppen fordítva.

Kép forrása: Pexels / fauxels