Míg a vezetők több, mint fele úgy gondolta, hogy elismeri a csapattagjai munkateljesítményét, addig a beosztottaknak csak egyharmada értett egyet ezzel.
Az eltérés mögötti egyik ok az lehet, hogy a munkavállalók nem értékelik visszajelzésnek azt, amit a vezető annak szán, vagyis a vezetői szándék és a dolgozói igények nem érnek össze.
Az elismerés, visszajelzés hiánya egy fontos pszichoszociális kockázat, amely hosszú távon növelheti a kiégés rizikóját és csökkentheti a dolgozói elköteleződést.
Mit tehetünk ebben a helyzetben vezetőként?
- Szabjuk személyre a visszajelzést! Általánosságok helyett (pl. szép munka!) törekedjünk rá, hogy minél konkrétabb módon adjunk visszajelzést az elvégzett feladatra (pl. nagyon alapos volt a táblázat, amit átküldtél, köszönöm!; látom, hogy a mindig nagyon koncentrálsz, ha a gépek mellett vagy- örülök, hogy ennyire komolyan veszed a feladataidat!)
- Egyeztessük a kollégákkal, hogy milyen visszajelzésre van igényük – pl. melyik feladat kapcsán bizonytalanabbak; miben igényelnek több megerősítést
- Gondoljuk át, akár egyeztessük is, hogy melyik kollégának milyen formában lenne a legjobb a visszajelzés
- szóban vagy írásban
- négyszemközt vagy akár nyíltan az egész csapat előtt
Gulyás Réka pszichológus
Felhasznált források:
- https://www.gallup.com/workplace/654329/workplace-challenges-2025.aspx
- https://www.gallup.com/workplace/645299/strengths-weaknesses-blind-spots-managers.aspx