Az ezzel járó nehézségeket a járvány ideje alatt egyre többen tapasztalták és tapasztalják meg. Mégis milyen pszichés terhelést jelent mindez és hogyan vezethet akár kiégéshez is az otthonról végzett munka?

kép forrása: pexels.com

A home office lehetősége a telekommunikációs eszközök egyre szélesebb körű elterjedésével jelent meg a munka világában (Arlinghaus és Nachreiner, 2014). Ez egyrészről a cégeknek is előnyt jelentett, hiszen a kevesebb utazás mellett az iroda fizikai helyigényének csökkenése is növeli a költséghatékonyságot (The Observer, 2002). A munkavállalók tekintetében az volt az elképzelés, hogy az otthonról végzett munka segítséget nyújthat a szakmai és egyéb tevékenységek közti egyensúly megteremtésében (DTI, 2001; 2002), ezzel együtt pedig a munkával járó stressz csökkentésében (Sullivan and Lewis, 2001), hiszen a dolgozók nagyobb autonómiát élvezhetnek feladataik és munkaidejük beosztásában. A technológiának köszönhetően a munkához szükséges információk bármikor és azonnal hozzáférhetőek, így a munkavégzés is gyorsabbá és hatékonyabbá válhat. Számos kutatás valóban rámutatott a home office előnyeire, de ezek mellett hátrányai is kirajzolódtak. 

A távmunka (telecommuting) koncepciója eredetileg arra vonatkozna, hogy a munkavállalók heti 1-2 napot opcionálisan otthonról dolgozzanak az iroda helyett (Nilles, 1998). Ebben az értelemben mindenki maga döntheti el, hogyan tudja a leghatékonyabban megteremteni ezen lehetőséggel a magánélet és a munka közötti egyensúlyt. A járványhelyzetben azonban a legtöbb esetben 
nem lehetőségként jelenik meg a home office, inkább kényszerként, ráadásul a hét minden napján. Ehhez hozzátartozik az is, hogy sok esetben a körülmények megváltozása miatt az alapvetően irodai közegre kitalált munka otthoni környezetbe való átültetésének kísérlete zajlik, nem egyszer a megfelelő eszközök és tér nélkülözésével (Bick, Blandin, Mertens, 2021). 

Mindez megnehezíti a magánélet és a munka különválasztását, ahelyett, hogy – eredeti céljához híven – segítené azt. A legtöbb esetben mind a fizikai, mind az időbeli határok eltűnnek, ezzel pedig magának az egyensúlynak a megteremtése is mindennapos stresszorrá válik a sok más megoldandó probléma mellett (Crosbie és Moore, 2004). A jelenség az úgynevezett „work-home intereference”, mely lényegében a szerepek közti konfliktust jelenti, mivel a két terület egymással nehezen összeegyeztethető. Ennek legfőbb oka, hogy más-más szabályok és elvárások jellemzik mind a szakmai, mind a magánéletet, ezen felül a legtöbb esetben a két terület szerepe is nagyon eltérő az egyén életében (Greenhaus és Beutell, 1985; Frone, 2003). Sok esetben a munkavállaló nem rendelkezik olyan térrel, melyben a munkáját fizikai módon is külön tudja választani az otthoni élettértől, de ez a munka szempontjából nem nélkülözhetetlen, így kevésbé hangsúlyos, pedig jelentősen képes növelni a pszichés terhelést (Crosbie és Moore, 2004). Ezt a problémakört fokozza, hogy az utóbbi évtizedekben megváltozott a családi szerepek megoszlása, így gyakorivá vált, hogy egy pár mindkét tagja karriert épít, a magánéleti, családi feladatokat pedig együttesen igyekeznek ellátni (Hill, Ferris, Märtinson, 2003). Nem nehéz elképzelni, mekkora kihívást jelenthet egy család számára, hogy nyugodt munkateret biztosítson magának minden fél és ezt a munka végeztével újra a pihenést szolgáló élettérré alakítsa (arról nem is beszélve, hogy sok esetben a gyerekek is otthonról tanulnak vagy külön teret igényelnek). 

A fizikai mellett, az időbeli határok is nehezen tarthatóak ebben a helyzetben. A technológiai eszközök, főként az okostelefonok, állandó kapcsolatot és információáramlást tesznek lehetővé, ez viszont a munkaidőt is alapjaiban változtatja meg, hiszen lehetőség van az esti, éjszakai vagy hétvégi munkavégzésre is (Useem és Harrington, 2000; Härmä, 2006). A munka elvégezhető bárhol, bármikor. A munkavállalók a munkaadók felől érkező nyomást egyfajta normaként élik meg, azaz kötelességüknek érzik, hogy valóban elérhetőek legyenek minden napszakban, illetve a hét minden napján (Green, 2001). Ez a folyamatos készenlét viszont összemossa a privát szférát a szakmai élettel (Green, 2002), ezzel pedig megnehezíti a munkára való fókuszálást is (Rennecker és Godwin, 2005), így összességében növeli a dolgozóra nehezedő pszichés nyomást. Az állandó készenlét a kikapcsolódást is ellehetetleníti, azaz minimálisra csökken a pihenéssel töltött idő (Derks és Bakker, 2012), pedig kutatások szerint az esti, pihenéssel töltött órák különösen fontosak a munkavállalók egészsége, jólléte és munkahelyi teljesítménye érdekében (Sonnentag, 2001). 

A teljesítmény ráadásul a távmunka esetében fokozott hangsúlyt kap. Mivel a felettesek kevésbé tudják kontroll alatt tartani beosztottjaikat, sok esetben egyedül teljesítményük alapján értékelik őket (Hill és Weiner, 2003), ami hamar kétélű fegyverré válik: egyrészről ténylegesen növelheti a teljesítményt, hiszen a dolgozók igyekeznek megfelelni az őket érintő elvárásoknak, másfelől viszont ronthatja is azt a helyzet személytelensége, a kontaktus hiánya és a túlhajszoltság miatt. A home office a karrierépítést is megnehezíti. A közös fizikai tér hiánya bonyolultabbá teszi a szakmai kapcsolatépítést, a pusztán teljesítmény alapú értékelés pedig a szakmai előrelépésre törekvő dolgozót hamar munkamániába hajszolja. Utóbbit a munka és a magánélet közti határok meghúzásának nehézsége tovább fokozhatja (Hill, Ferris, Märtinson, 2003). A problémakör nem csak a szakmai kapcsolatokban okoz kihívásokat, de könnyen párkapcsolati, baráti és családi konfliktusok okozójává is válhat. A fokozott pszichoszociális terhelés még inkább elszigeteltté teheti az egyént (ami a jelenlegi vírushelyzetben különösen hangsúlyos lehet), ezzel együtt pedig csökkentheti önértékelését és motivációját, mind a szakmai, mind a magánélet vonatkozásában (Crosbie és Moore, 2004). 

És hogyan függ mindez össze a kiégéssel?

A kiégés kutatásának vezető képviselője, Christina Maslach (Maslach és Jackson, 1993) szerint a kiégés három dimenzió mentén ragadható meg: 

• érzelmi kimerülés
• személytelen bánásmód (deperszonalizáció) 
• személyes hatékonyság csökkenése 

Tünetei közé tartozik többek között a szerepbizonytalanság, a szerepkonfliktus, a negatív munkakapcsolat, személyközi konfliktusok (Kovács 2006), illetve a betegségekre való hajlam, a negatív gondolatok, alvászavar, visszahúzódás, önbecsmérlés, szorongás vagy akár depresszió (Petróczi 2007). Mindezt összevetve a home office negatív hatásaival számos párhuzam fedezhető fel. A munkakapcsolatok virtuális térbe szorulásával maga a munka is személytelenné válik, csökken a motiváció, miközben nő a teljesítmény-nyomás, ezzel együtt pedig csökken a pihenésre, regenerálódásra, feltöltődésre fordított idő, mely könnyen érzelmi kimerüléshez vezet. A szerepek közti határok elmosódása a szerepeket bizonytalanná teszi, az egyén nehezen választja szét a magánéletét a szakmájától, ez a probléma pedig a személyközi, társas kapcsolatokban is konfliktusokat eredményezhet. Az egyéni kikapcsolódás hiánya mellett így már a társas támogatás, a barátok, családtagok lelki értelemben vett feltöltő ereje is fogyatkozik, ami jelentős faktor a negatív gondolatok, a negatív önértékelés, a szorongás, sőt a depresszió kialakulásában és elmélyülésében.

A napi pihenőidő és az okostelefonhasználat kapcsolata a kiégéssel (Derks és Bakker, 2012)

Bár az utóbbi évtizedekben egyre inkább előtérbe került, hogy a munkavállalóknak biztosítani kell azokat a körülményeket, melyekkel képesek lehetnek megteremteni a munka és a magánélet közti egyensúlyt (DTI, 2002), maguk a körülmények nem kerültek meghatározásra (Crosbie és Moore, 2004). Úgy tűnik, az egyensúlyt nehéz vagy nem lehet objektíven meghatározni, az egyéni határai pedig úgy húzhatók meg, hogy mi az az állapot, mellyel a magánéletben és a munkában is jól funkcionálhatunk és elégedettséget élhetünk meg, a lehető legkevesebb szerepközi konfliktus mellett (Clark, 2000). Mivel a kiégés kialakulása egy folyamat, lényeges minél hamarabb felismerni a jeleit, adott esetben segítséget kérni annak érdekében, hogy az ezzel járó ördögi kör megszakadjon, és az egyensúly nem csak a magánélet és a munka között, de az egyénen belül is létrehozhatóvá és fenntarthatóvá váljon.

Tóth Sally terepgyakorlatos hallgató írása

Felhasznált irodalom:
Arlinghaus, A., & Nachreiner, F. (2014). Health effects of supplemental work from home in the European Union. Chronobiology International, 31(10), 1100-1107.
Bick, A., Blandin, A., & Mertens, K. (2021). Work from Home Before and After the COVID-19 Outbreak. Available at SSRN 3786142.
Clark, S.C. (2000), ‘Work/family border theory: a new theory of work/life balance’, Human Relations, 53, 6, 747–770.
Crosbie, T., & Moore, J. (2004). Work-life balance and working from home. Social Policy and Society, 3(3), 223.
Derks, D., & Bakker, A. B. (2012). Smartphone Use, Work-Home Interference, and Burnout: A Diary Study on the Role of Recovery. Applied Psychology, 63(3), 411–440.
DTI (2001), ‘The essential guide to work–life balance’, Department of Trade and Industry, Crown Copyright. http://www.dti.gov.uk 
DTI web site (2002): http://www.dti.gov.uk/work-lifebalance/what.html
Frone, M. R. (2003). Work–family balance. In J. Campbell & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 143–162). Washington, DC: American Psychological Association.
Green, N. (2001). Who is watching whom? Monitoring and accountability in mobile relations. In B. Brown, R. Harper, & N. Green (Eds.), Wireless world: Social and interactional aspects of the mobile age (pp. 32–44). New York: Springer. 
Green, N. (2002). On the move: Technology, mobility, and the mediation of social time and space. The Information Society, 18, 281–292.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 77–88.
Härmä, M. (2006). Workhours in relation to work stress, recovery and health. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32, 502–514.
Hill, E. J., Ferris, M., & Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220–241.
Hill, E.J., Weiner, S. (2003). Work/life balance policies and programs. In J. E. Edwards, J. C. Scott, N. S. Raju (Eds.), The human resources program-evaluation handbook. Newbury Park: Sage.
Kovács M. (2006). A kiégés jelensége a kutatási eredmények tükrében. Lege Artis Medicinae, 16 (11): 981—987.
Maslach, C., Jackson, S. E. (1993). Maslach Burnout Inventory: Manual (2nd ed). Consulting Psychologist Press, Palo Alto, CA
Nilles, J. M. (1998). Managing telework: Strategies for managing the virtual workforce. New York: John Wiley and Sons.
Petróczi E. (2007). Kiégés — elkerülhetetlen? Eötvös József Könyvkiadó: Budapest.
Rennecker, J., & Godwin, L. (2005). Delays and interruptions: A self-perpetuating paradox of communication technology use. Information and Organization, 15, 247–266.
Sonnentag, S. (2001). Work, recovery activities, and individual well-being: A diary study. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 196–210.
Sullivan, C. and Lewis, S. (2001), ‘Home-based telework, gender and the synchronization of work and family: Perspective of teleworkers and their co-residents’, Gender, Work and Organisation, 8, 2, April, 123–145.
The Observer (2002), ‘How homeworking put paid to superwoman: career women and men can now really do it all’, 15 September.
Useem, J., & Harrington, A. (2000). Welcome to the new company town. Fortune, 8–25, 62, 74.